Fähigkeiten-Taxonomie Stufen: bewerten ohne zu übertreiben

Fähigkeiten-Taxonomie Stufen sind der Ort, an dem Karrieredatensätze sich am häufigsten selbst übertreiben, ohne es zu wollen. Eine Bewertung wie mittel oder Senior sieht aus wie eine Messung und liest sich wie eine Messung, doch dahinter steht keine vereinbarte Skala – dasselbe Wort bedeutet im nächsten Unternehmen, im nächsten Land und im nächsten Beruf etwas anderes.

Dieser Artikel legt dar, wie Fähigkeiten üblicherweise gruppiert werden, warum eine Selbsteinschätzung und ein Nachweis zwei getrennte Tatsachen sind, was eine Bewertung ohne benannten Standard tatsächlich behauptet und wie man eine Fähigkeit so speichert, dass Filtern darauf bedeutet, was es sagt.

Wie lassen sich Fähigkeitsstufen beschreiben, ohne sie zu übertreiben?

Indem man die Stufe an einen benannten Standard bindet oder die Stufe weglässt und den Nachweis sprechen lässt.

Eine unqualifizierte Bewertung ist eine Behauptung, deren Bedeutung niemand prüfen kann, auch nicht die Person, die sie aufgestellt hat. Das Wort mittel allein behauptet eine Position auf einer Skala, die nie definiert wurde, und zwei Leserinnen werden es unterschiedlich verorten. Eine Bewertung, die ihren Rahmen benennt – die eigene Einschätzung dieser Person gegen einen veröffentlichten Fähigkeitsrahmen, in dieser Fassung –, ist wenigstens eine Aussage, die sich mit einer gleich zustande gekommenen Aussage vergleichen lässt.

Die schlichteste Option ist oft die nützlichste. Für viele Fähigkeiten ist die ehrliche Beschreibung ein Qualifikator statt eines Rangs: hat dies produktiv eingesetzt, hat dies studiert, lernt dies derzeit, hat andere darin geschult. Diese beschreiben Belege statt einer Position, und Belege überstehen es, von jemandem gelesen zu werden, der Ihr Vokabular nicht teilt.

Zu vermeiden ist das Zusammengesetzte. Eine einzelne Zahl, die Selbsteinschätzung, Zertifikat und Jahre miteinander verschmilzt, ist arithmetisch bedeutungslos und rhetorisch beeindruckend – genau das falsche Paar von Eigenschaften für einen Einstellungsdatensatz.

Ist eine Selbsteinschätzung dasselbe wie ein Zertifikat?

Nein, und sie können einander in keine Richtung ersetzen.

Eine Selbsteinschätzung ist eine Aussage über eine Person, die diese Person selbst trifft. Sie ist nützlich, sie ist billig, sie deckt alles ab, und sie ist nur so gut wie die Kalibrierung der Person. Ein Nachweis oder Zertifikat ist eine Aussage, die jemand anderes trifft, gegen Kriterien, die vor der Bewertung niedergeschrieben wurden. Er ist teuer, er deckt einen schmalen Ausschnitt ab, und er ist von Dritten überprüfbar.

Daraus folgen drei praktische Unterschiede. Die Selbsteinschätzung existiert für jede Fähigkeit, während die Zertifizierung nur dort existiert, wo eine Zertifizierungsstelle entschieden hat, dass die Fähigkeit es wert ist, zertifiziert zu werden – und solche Entscheidungen folgen kommerzieller und regulatorischer Logik ebenso wie der Frage, was in der Arbeit zählt. Die Selbsteinschätzung veraltet langsam, während der Nachweis genau die Geltung hat, die sein Aussteller ihm gibt. Und die Selbsteinschätzung lässt sich billig überarbeiten, während ein Nachweis überhaupt nicht überarbeitet werden kann, nur ersetzt.

Ein Zertifikat als Aufwertung einer Bewertung zu behandeln, verliert deshalb die Bewertung, und eine Bewertung als gleichwertig mit einem Zertifikat zu behandeln, erfindet einen Beleg. Ein Datensatz, der beides klar gekennzeichnet behält, ist strikt informativer als einer, der nur eines von beiden behält.

Welche Arten von Fähigkeiten werden üblicherweise festgehalten?

Vier Gruppierungen decken das Feld ab, und sie sind gruppiert, weil sie sich nicht mit demselben Vokabular beschreiben lassen.

1. Sprachfähigkeit – gemessen in benannten Kompetenzskalen oder an konkreten kommunikativen Aufgaben, und sie gehört zu einem Rahmen statt zu einer Bewertung.
2. Technische und Werkzeug-Fähigkeiten – benannte Werkzeuge und Technologien, wo sich das Vokabular schnell ändert und wo eine Version oder ein Kontext oft Teil der Bedeutung ist.
3. Branchen- und Berufskompetenz – das Fachwissen eines Gewerbes, häufig an eine Zulassung oder einen Berufsverband gebunden.
4. Allgemeine und zwischenmenschliche Fähigkeiten – Kommunikation, Organisation, Zusammenarbeit und Ähnliches, wo fast kein Vokabular geteilt wird und wo eine Bewertung am wenigsten bedeutet.

Eine einzige Bewertungsskala über alle vier hinweg zu verwenden, ist der häufige Fehler. Eine Skala, die für eine Programmiersprache vernünftig liest, liest für Zusammenarbeit absurd, und eine Skala, die für zwischenmenschliche Fähigkeiten gebaut ist, kann nichts Nützliches darüber aussagen, mit welcher Version einer Datenbank jemand gearbeitet hat.

Warum bedeutet dasselbe Stufenwort in verschiedenen Unternehmen Verschiedenes?

Weil Organisationen ihre eigenen Leitern definieren und sie für interne Zwecke definieren: Gehaltsbänder, Beförderungskriterien, Beurteilungszyklen. Keine dieser Definitionen ist dafür gedacht, übertragbar zu sein, und keine ist in einer Form veröffentlicht, die eine andere Organisation nutzen könnte.

Das Ergebnis ist, dass dasselbe Wort in verschiedenen Leitern unterschiedliche Positionen besetzt. Wo ein Unternehmen ein Wort für Menschen reserviert, die die technische Richtung vorgeben, verwendet ein anderes es für Menschen, die ohne Aufsicht arbeiten. Das Wort ist stabil; die Sprosse, die es benennt, ist es nicht. Eine Region zum Etikett hinzuzufügen, behebt das ebenfalls nicht, denn die Abweichung liegt innerhalb von Regionen ebenso wie zwischen ihnen.

Dazu kommt ein Effekt zweiter Ordnung, der Menschen überrascht. Weil die Wörter Prestige tragen, driften sie mit der Zeit nach oben. Ein Wort, das einst eine kleine Minderheit der Belegschaft beschrieb, beschreibt bald eine komfortable Mehrheit, und diese Drift ist von innerhalb einer einzelnen Organisation unsichtbar. Ein Datensatz, der ein Stufenwort ohne die Herkunft des Wortes speichert, speichert daher eine Tatsache, die verfällt.

Die einzige dauerhafte Antwort ist, die Stufe zusammen mit dem Standard zu speichern, der sie erzeugt hat – Name des Rahmens, Version und wer ihn angewandt hat. Wo das nicht verfügbar ist, speichern Sie keine Stufe, und lassen Sie den Nachweis und die beschriebene Erfahrung die Aussage tragen.

Wie zerstören Synonyme die Suche nach Fähigkeiten?

Sie zerstören sie still, einen verfehlten Treffer nach dem anderen. Eine Recruiterin filtert nach einer Technologie über ihre gängige Abkürzung, und die Person, die den vollen Namen geschrieben hat, wird nicht zurückgegeben. Der Filter meldet Erfolg, die Liste ist kurz, und niemand weiß, dass etwas verloren ging.

Die Abweichung kommt aus vier Richtungen. Abkürzungen und Ausschreibungen desselben Begriffs. Verschiedene Generationen eines Produktnamens, wobei alter und neuer Name von unterschiedlichen Menschen aktiv verwendet werden. Übersetzung, bei der ein Begriff von manchen Autoren in eine lokale Sprache übertragen und von anderen in seiner Ursprungsform belassen wird, manchmal innerhalb desselben Dokuments. Und schlichte Varianten darin, wie Menschen einen zusammengesetzten Begriff schreiben, mit oder ohne Leerzeichen oder Bindestrich.

Das Vokabular zu normalisieren löst das Abgleichproblem und schafft ein anderes, denn Normalisierung ist eine Entscheidung darüber, was zwei Dinge dasselbe sind, und diese Entscheidung ist nicht immer richtig. Zwei Schreibweisen einer Technologie zusammenzuführen ist sicher. Zwei eng verwandte, aber verschiedene Technologien zusammenzuführen ist es nicht, und der Unterschied ist genau die Art von Urteil, die sichtbar und umkehrbar sein sollte, statt in einer Nachschlagetabelle begraben zu liegen.

Für Entwickler: Fähigkeitsfelder und Normalisierung

Modellieren Sie eine Fähigkeit als Aussage über eine Person statt als Wert in einer Spalte. Die Aussage hat einen Gegenstand – die Fähigkeit selbst, unabhängig davon identifiziert, wie sie geschrieben wird – und eine daran gebundene Behauptung, die entweder eine Bewertung mit ihrem Rahmen oder ein Nachweis mit seinem Aussteller ist.

Vier Gewohnheiten halten das Modell ehrlich. Halten Sie die Identität der Fähigkeit von ihrem Anzeigetext getrennt, damit ein Synonym hinzugefügt werden kann, ohne einen Datensatz umzuschreiben. Halten Sie die Herkunft der Bewertung im Datensatz fest, einschließlich des Rahmens und der Version, die sie erzeugt haben. Speichern Sie niemals eine Bewertung, wo kein Rahmen zutrifft – lassen Sie den Behauptungstyp stattdessen leer und lassen Sie das Vorhandensein eines Nachweises die Lücke füllen. Und behandeln Sie Branche und Land als Filter für das Vokabular statt als Zierde, denn eine Fähigkeitsliste mit einer Disziplin ohne Bezug zur Rolle ist ein starkes Signal dafür, dass entweder der Datensatz oder der Generator aus dem falschen Vorrat schöpft.

Für Testdaten liegt der Wert in den unbequemen Fällen: eine Fähigkeit, im einen Datensatz abgekürzt und im nächsten ausgeschrieben, eine Sprachangabe, die an einen Rahmen gebunden ist, ein Nachweis, dessen Name verbreitet ist, dessen Aussteller sich aber je Region unterscheidet. Bewertungen in den hier gezeigten Beispieldatensätzen sind Demonstrationswerte, mit denen Anzeige- und Filterlogik geübt wird. Sie sind keine Einschätzung der Fähigkeiten irgendeiner Person, und die daran hängenden Etiketten beschreiben nichts über einen echten Menschen.

Nächste Schritte

Nehmen Sie den Fähigkeitsfilter in Ihrem Produkt und führen Sie dieselbe Suche zweimal aus, einmal mit einer Abkürzung und einmal mit dem ausgeschriebenen Begriff. Liefern die beiden Suchen unterschiedliche Mengen, haben Sie eine Normalisierungslücke, und sie kostet Sie Bewerber, statt laut zu scheitern. Das Karriereprofil-Werkzeug erzeugt Datensätze, deren Fähigkeiten aus der Branche und dem Land des Datensatzes stammen, was der schnellste Weg ist zu sehen, wie ein unpassendes Vokabular aussieht. Die Nachweisseite desselben Problems wird im Artikel zu den Zertifizierungsdaten auseinandergenommen, und welche Fähigkeiten eine Berufsbezeichnung mitbringen soll, ist die andere Hälfte des Abgleichs.