La taxonomie et les niveaux de compétences sont l’endroit où les dossiers de carrière se surestiment le plus souvent sans le vouloir. Une évaluation comme intermédiaire ou confirmé ressemble à une mesure et se lit comme une mesure, mais elle n’a aucune échelle convenue derrière elle — le même mot signifie quelque chose de différent dans l’entreprise suivante, le pays suivant et la profession suivante.
Cet article expose comment les compétences sont habituellement regroupées, pourquoi un niveau auto-évalué et un titre sont deux faits distincts, ce qu’affirme réellement une évaluation sans norme nommée, et comment stocker une compétence pour que filtrer dessus veuille dire ce que cela dit.
Comment décrire les niveaux de compétence sans les surestimer ?
En rattachant le niveau à une norme nommée, ou en supprimant le niveau et en laissant le titre parler.
Une évaluation non qualifiée est une affirmation dont le sens ne peut être vérifié par personne, y compris par la personne qui l’a formulée. Le mot intermédiaire à lui seul affirme une position sur une échelle qui n’a jamais été définie, et deux lecteurs le placeront différemment. Une évaluation qui nomme son cadre — l’appréciation de cette personne elle-même selon un cadre de compétences publié, dans cette version — est au moins une déclaration qui peut être comparée à une autre déclaration faite de la même manière.
L’option la plus simple est souvent la plus utile. Pour de nombreuses compétences, la description honnête est un qualificatif plutôt qu’un rang : a utilisé ceci en production, a étudié ceci, apprend actuellement ceci, a formé d’autres personnes à ceci. Ces formulations décrivent des preuves plutôt qu’une position, et les preuves survivent à la lecture par quelqu’un qui ne partage pas votre vocabulaire.
Ce qu’il faut éviter, c’est le composite. Un nombre unique qui fusionne une auto-évaluation, un certificat et un nombre d’années n’a aucun sens arithmétique et une belle allure rhétorique, ce qui est exactement la mauvaise paire de propriétés pour un dossier de recrutement.
Un niveau auto-évalué est-il la même chose qu’un certificat ?
Non, et ils ne peuvent pas se substituer l’un à l’autre dans un sens comme dans l’autre.
Une auto-évaluation est une affirmation sur une personne faite par cette personne. Elle est utile, peu coûteuse, couvre tout, et ne vaut que ce que vaut le calibrage de la personne. Un titre ou un certificat est une affirmation faite par quelqu’un d’autre, selon des critères rédigés avant que l’évaluation n’ait lieu. Il est coûteux, couvre une tranche étroite, et est vérifiable par un tiers.
Trois différences pratiques en découlent. L’auto-évaluation existe pour chaque compétence, tandis que la certification n’existe que là où un organisme de certification a jugé la compétence digne d’être certifiée — et ces décisions suivent une logique commerciale et réglementaire autant que ce qui compte dans le travail. L’auto-évaluation vieillit lentement, tandis que le titre a la valeur que son émetteur lui donne. Et l’auto-évaluation est peu coûteuse à réviser, tandis qu’un titre ne peut pas être révisé du tout, seulement remplacé.
Traiter un certificat comme une amélioration d’une évaluation revient donc à perdre l’évaluation, et traiter une évaluation comme équivalente à un certificat invente des preuves. Un dossier qui conserve les deux, clairement étiquetés, est strictement plus informatif qu’un dossier qui n’en conserve qu’un seul.
Quels types de compétences sont habituellement enregistrés ?
Quatre regroupements couvrent l’essentiel, et ils sont regroupés parce qu’ils ne peuvent pas être décrits avec le même vocabulaire.
- Aptitude linguistique — mesurée selon des échelles de proficiency nommées ou selon des tâches communicatives précises, et elle relève d’un cadre plutôt que d’une évaluation.
- Compétences techniques et outils — outils et technologies nommés, où le vocabulaire change vite et où une version ou un contexte fait souvent partie du sens.
- Compétence sectorielle et professionnelle — la connaissance métier d’un trade, fréquemment liée à une autorisation d’exercer ou à un ordre professionnel.
- Compétences générales et interpersonnelles — communication, organisation, collaboration et similaires, où presque aucun vocabulaire n’est partagé et où une évaluation a le moins de sens.
Utiliser une seule échelle d’évaluation pour les quatre est l’erreur courante. Une échelle qui se lit raisonnablement pour un langage de programmation se lit absurdement pour la collaboration, et une échelle conçue pour les compétences interpersonnelles ne peut rien dire d’utile sur la version d’un moteur de base de données avec laquelle quelqu’un a travaillé.
| Groupe | Mieux décrit par | L’évaluation fonctionne mal parce que |
|---|---|---|
| Aptitude linguistique | Un cadre de proficiency nommé | Les cadres existent déjà et sont plus précis |
| Compétences techniques et outils | Technologies nommées, avec contexte | Le nom porte plus de signal que tout rang |
| Compétence professionnelle | Titre adossé à un émetteur plus expérience | Le titre détermine ce qui compte comme compétence |
| Compétences interpersonnelles | Comportement observé ou exemples | Il n’existe aucune échelle partagée par quiconque |
Pourquoi le même mot de niveau signifie-t-il des choses différentes selon les entreprises ?
Parce que les organisations définissent leurs propres échelons, et qu’elles les définissent à des fins internes : grilles salariales, critères de promotion, cycles de revue. Aucune de ces définitions n’est conçue pour être portable, et aucune n’est publiée sous une forme qu’une autre organisation pourrait utiliser.
Il en résulte que le même mot occupe des positions différentes dans des échelons différents. Là où une entreprise réserve un mot aux personnes qui définissent l’orientation technique, une autre l’utilise pour des personnes qui travaillent sans supervision. Le mot est stable ; l’échelon qu’il nomme ne l’est pas. Ajouter une région à l’étiquette ne corrige pas cela non plus, car la variation est à l’intérieur des régions autant qu’entre elles.
Il y a un effet de second ordre qui prend les gens au dépourvu. Parce que les mots portent du prestige, ils dérivent vers le haut avec le temps. Un mot qui décrivait autrefois une petite minorité du personnel finit par décrire une majorité confortable, et la dérive est invisible de l’intérieur de toute organisation prise isolément. Un dossier qui stocke un mot de niveau sans enregistrer d’où il vient stocke donc un fait qui se dégrade.
La seule réponse durable est de stocker le niveau avec la norme qui l’a produit — le nom du cadre, la version et qui l’a appliqué. Là où cela n’est pas disponible, ne stockez aucun niveau, et laissez le titre et l’expérience décrite porter l’affirmation.
Comment les synonymes cassent-ils les recherches de compétences ?
Ils les cassent discrètement, une correspondance manquée à la fois. Un recruteur filtre une technologie par son abréviation courante, et le candidat qui a écrit le nom complet n’est pas renvoyé. Le filtre signale un succès, la liste est courte, et personne ne sait que quelque chose a été perdu.
La variation vient de quatre directions. Les abréviations et les formes développées du même terme. Les différentes générations d’un nom de produit, où l’ancien et le nouveau nom sont tous deux utilisés activement par différentes personnes. La traduction, où un terme est rendu dans une langue locale par certains rédacteurs et laissé sous sa forme d’origine par d’autres, parfois au sein du même document. Et de simples variantes dans la manière d’écrire un terme composé, avec ou sans espace ou trait d’union.
Normaliser le vocabulaire résout le problème de correspondance et en crée un autre, car la normalisation est une décision sur ce qui est identique, et cette décision n’est pas toujours correcte. Fusionner deux orthographes d’une même technologie est sûr. Fusionner deux technologies étroitement liées mais distinctes ne l’est pas, et la différence relève exactement du type de jugement qui devrait être visible et réversible plutôt qu’enfoui dans une table de correspondance.
Pour les développeurs : champs de compétences et normalisation
Modélisez une compétence comme une affirmation sur une personne plutôt que comme une valeur dans une colonne. L’affirmation a un sujet — la compétence elle-même, identifiée indépendamment de la manière dont elle est écrite — et une revendication qui lui est attachée, qui est soit une évaluation avec son cadre, soit un titre avec son émetteur.
Quatre habitudes gardent le modèle honnête. Gardez l’identité de la compétence séparée de son texte d’affichage, afin qu’un synonyme puisse être ajouté sans réécrire aucun dossier. Gardez la provenance de l’évaluation dans le dossier, y compris le cadre et la version qui l’ont produite. Ne stockez jamais une évaluation là où aucun cadre ne s’applique — laissez plutôt le type de revendication vide, et laissez la présence d’un titre combler le manque. Et traitez le secteur et le pays comme des filtres sur le vocabulaire plutôt que comme une décoration, car une liste de compétences contenant une discipline sans lien avec le poste est un signal fort que soit le dossier, soit le générateur puise dans le mauvais vivier.
Pour les données de test, la valeur réside dans les cas délicats : une compétence écrite sous forme d’abréviation dans un dossier et en toutes lettres dans le suivant, une revendication linguistique liée à un cadre, un titre dont le nom est courant mais dont l’émetteur diffère selon la région. Les évaluations des dossiers d’exemple sur ce site sont des valeurs de démonstration utilisées pour exercer la logique d’affichage et de filtrage. Elles ne constituent pas une évaluation des aptitudes de quiconque, et les étiquettes qui leur sont attachées ne décrivent rien d’une personne réelle.
Étapes suivantes
Prenez le filtre de compétences de votre produit et lancez deux fois la même recherche, une fois avec une abréviation et une fois avec le terme écrit en toutes lettres. Si les deux recherches renvoient des ensembles différents, vous avez un écart de normalisation et il vous coûte des candidats plutôt que d’échouer bruyamment. L’outil de profil de carrière génère des dossiers dont les compétences sont tirées du secteur et du pays du dossier, ce qui est le moyen le plus rapide de voir à quoi ressemble un vocabulaire mal apparié. Le volet titre du même problème est décomposé dans l’article sur les données de certification, et quelles compétences un intitulé de poste est censé apporter avec lui constitue l’autre moitié de la mise en correspondance.